Какие схемы заработных плат обычно используются в ювелирной рознице?

• Актуальные вопросы маркетинга
• Архив маркетинговой аналитики
• Консалтинговый радиопроект «Маркетинговая среда»
• От рекламы до паранойи
• Примеры проектных решений и стратегий Клиентов МЭРМ

Здравствуйте, уважаемый представитель ювелирного бизнеса, не указавший своего имени. У ювелирной розницы действительно есть свои нюансы в вопросах мотивации персонала по заработной плате. Прежде всего, это объясняется тем, что покупка ювелирных изделий обычно не бывает спонтанной. Покупатель затрачивает определенное время на выбор и принятие решения о покупке драгоценности. Причем, это может быть не день, и даже не неделя, а то и не месяц. На протяжении периода принятия с покупателем могут работать продавцы из разных смен. Один — рассказывает и показывает товар. Второй — еще раз рассказывает, предлагает альтернативы и/или дополнения, рекомендует, отвечает на вопросы. Третий (или по графику опять первый) — продает. Отсюда вывод: не стоит привязываться к персональным показателям продаж продавцов. Это чревато тем, что продавцы заведут свои учетные блокнотики, разовьют некую «систему CRM» и будут звонить клиентам, предлагая совершить покупку именно в свою смену. Поэтому при определении в части премии процентной составляющей от оборота я рекомендую придерживаться так называемого «метода общего котла». Когда единый процент рассчитывается с выручки и делится в равных долях на всех продавцов по количеству фактических рабочих дней (в случае, если продавцы в течение месяца заняты неравномерно). Что касается базовой составляющей зарплаты (фиксированная часть оплаты труда), то там возможны варианты:

А) оклад равен сумме затрат продавца на дорогу (в среднем) плюс некая сумма на ежедневное питание (это так называемое «жалование»). В общем, смысл таков: оклад компенсирует прибытие и пребывание продавца на рабочем месте. И все, ни копейкой больше.

Б) фиксированная часть равна законодательно установленному МРОТ, соответственно, все вопросы и мечты о красивой жизни — к чиновникам. На реальную жизнь придется зарабатывать. И если нет желания зарабатывать (а не просто получать получку), человек всегда имеет возможность встать на учет в Центр занятости населения и получать несколько месяцев кряду пособие по безработице. Но и там все равно придется выбрать место работы из предложенных вариантов, иначе снимут с учета и лишат пособия. За исключением крайне редких специальностей (вроде переводчика с санскрита). Да и то, переводчику с санскрита, скорее всего, предложат переучиться на продавца-консультанта...

Возвращаясь именно к премиальной части оплаты труда, подчеркиваю (премии как заслуженной награды), то я всегда рекомендую оставлять ее на усмотрение владельца или генерального управляющего. Для этого необходимо составить приказ или положение о премировании (причем, этот приказ/положение может «переиздаваться» ежемесячно), в котором необходимо указать набор параметров, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на премию. Например, указываются такие параметры, как благодарность клиента с занесением в книгу отзывов, выполнение технических заданий/требований по организации акций, отсутствие нареканий (опозданий, непорядка на рабочем месте, нарушения дресс-кода и т.п. и т.д.). При таком подходе управляющий или владелец бизнеса имеет в своем распоряжении инструмент расстановки акцентов, требуемых на конкретный момент времени, и инструмент соответствующего поощрения трудолюбивых, исполнительных сотрудников. Еще один аргумент в пользу такого подхода — это действующий ныне законодательный запрет на наложение штрафов на работников. В общем, получается так: никто не штрафует, но премиальную денежку работнику действительно нужно заслужить. Размер премии по каждому параметру можно определить либо в виде фиксированной суммы, либо указать в % от базового оклада. Каких-либо готовых таблиц для подобных расчетов в рамках данного формата ответа я не предлагаю, поскольку эта услуга платная. Но в качестве ориентиров замечу, что в зависимости от размера торговой наценки в Вашем магазине и суммы затрат на аренду итоговый фонд оплаты труда (премии, бонусы, оклады, но без учета налогов) может находиться в диапазоне 10-20% от суммы выручки. Если эта цифра больше, стоит подумать о способах оптимизации работы, повышения отдачи с единицы торговой площади, организации мероприятий по стимулированию сбыта. Если Вам понадобится содействие в решение данных вопросов, Вы можете обратиться к нашим менеджерам с запросом на адрес электронной почты , уточнить вопросы взаимодействия Вы можете по телефону офиса МЭРМ.

Желаю Вам поймать Вам свою золотую рыбку и/или найти своего легендарного Мидаса.

С уважением, Римма Ходус